La cámara laboral volvió a utilizar la figura del acoso moral para avalar el reclamo de un trabajador. Incluso ordenó pagar una indemnización extra por daño moral. El fallo es cuestionado porque obliga al empleador a probar que no incurrió en persecuciones psicológicas frente a una denuncia
La cámara laboral aceptó un reclamo por mobbing o acoso moral promovido por un empleado de un banco que se consideró despedido por la presión psíquica y moral que sufrió en su trabajo. Así, el tribunal ordenó a la entidad a abonar una indemnización por despido y le concedió además una reparación económica suplementaria por daño moral.
El trabajador hizo referencia a “persecuciones” y “acosos” consistentes en violación del deber de ocupación efectiva de acuerdo a su categoría laboral, trato discriminatorio en los ascensos del personal, presión psíquica y moral con ofrecimientos de retiros voluntarios, y "desjerarquización" de su persona al promocionar el empleador a otros empleados de menor rango.
La figura del
mobbing es muy novedosa en la Justicia argentina y surgió de la propia doctrina de los jueces. No está regulada por ley, aunque existen numerosos proyectos en el Congreso que buscan regular este instituto en forma específica.
Los jueces de la Sala VII de la cámara laboral tomaron esa decisión en la causa “Rybar, Héctor c/ Banco de la Nación Argentina s/ despido”, en el que tuvieron por acreditado que el actor había sido discriminado y sufrió “un vaciamiento del puesto de trabajo por ausencia de precisión de tareas o encargo de tareas menores”.
También entendió el tribunal que el ofrecimiento constante de retiros voluntarios, como asimismo la falta de claridad en los métodos utilizados en los ascensos por parte de la empleadora, configuran indicios “conducentes a una presunción de discriminación” que padeció el demandante.
El fallo adquiere trascendencia porque el tribunal decidió que correspondía invertir la carga de la prueba. Esto es que el trabajador no tuvo que acreditar las persecuciones y presiones denunciadas, porque los jueces sostuvieron que “la dificultad del tema en estudio hace que la demandada (la empresa) estuviera en mejor posición para demostrar que no hubo discriminación”.
De generalizarse este criterio, y ante planteos similares, serán las empresas -dentro del marco del juicio laboral- las que deberán acreditar que no incurrieron en actitudes "persecutorias", bastándole al empleado simplemente con denunciar las supuestas conductas injuriantes.
Por otra parte, y además de la indemnización propia del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces concedieron una reparación en concepto de daño moral.
Para justificar el daño moral como causal de reparación autónoma en el derecho laboral los jueces consideraron que “tanto el daño moral como el daño al proyecto de vida pertenecen a la categoría de los daños a la persona humana, entre ellos, a los trabajadores que se han visto menoscabados en su dignidad y forma de vida al ser objeto de algún tipo de discriminación”.
Cuestionamientos
Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, dijo que "es preocupante la tendencia que se observa en materia de persecución o discriminación en el ámbito laboral, al agregarse nuevos conceptos de condena que escapan a la naturaleza tarifaria que lo rije".
En ese marco, agregó que aquellas condenas sumergen al proceso judicial "en una ciénaga de incertidumbre a sus aspectos básicos y elementales, como la carga de la prueba, donde ante las afirmaciones unilaterales más descabelladas se obliga a la parte contraria a producir 'prueba negativa' -a demostrar lo que no ocurrió-, con el agravante de hacer jugar a su vez, en contra y con jerarquía superior, a un amplio y flexible principio indiciario".
Señaló el especialista que "no cabe duda que el derecho laboral argentino permite al empleador disponer de una relación de empleo sin necesidad de expresar causa, con la simple obligación de resarcir la antigüedad devengada en el empleo mediante la aplicación de las fórmulas y el pago de los conceptos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo".
"De ahí que resulte abstracto e innecesario, al menos en la gran mayoría de los casos, el resultado de cualquier maniobra tendiente a 'perseguir' o discriminar a un empleado que, de no reunir las condiciones y capacidades de trabajo y adaptabilidad al medio requeridas, podría ser perfectamente desvinculado sin incurrirse en maniobras ni actos de la naturaleza del que nos ocupa, mediante el simple ejercicio de una facultad legal", advirtió.
Capurro dijo que "estos fallos van menoscabando la facultad de dirección que naturalmente debe asistir al empresario en su rol de empleador, para ser en rigor de verdad utilizados por quienes sólo buscan, en la mayoría de los casos, mejorar virtualmente una posición desde la cual reclamar mayores créditos que los tarifariamente previstos, encareciendo generalmente la ejecución de simples acciones de administración, y en algunos casos hasta obstruyéndolas, generando escenarios de negociación que permiten descubrir los reales intereses involucrados", concluyó.
Cuestionan indemnización por daño moral
En tanto, Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, expresó que uno de los problemas del mobbing consiste en que la indemnización queda librada al criterio del juez en los casos en que se hace lugar a la reparación del daño moral”.
Sostuvo el especialista que las causales de mobbing encajan en las injurias tradicionales del derecho del trabajo y que “no provocan un daño adicional” a los daños producidos por la mera extinción del contrato de trabajo”; sin embargo, este criterio no es adoptado por los tribunales laborales cuando, además de las indemnizaciones tarifadas por despido, establecen indemnizaciones por daño moral, dijo.
Señaló el consultor laboral que “veinte años atrás el vaciamiento del puesto de trabajo o la ausencia de precisión de tareas encuadraban en las injurias tradicionales de la legislación laboral, y quedaban amparadas por las indemnizaciones tarifadas, sin tener que recurrir a otorgar, suplementariamente, una indemnización adicional por daño moral como se hace actualmente.
Es por eso que, para Adrogué, “los supuestos de mobbing deben ser reparados sólo mediante las indemnizaciones tarifadas establecidas en la ley de contrato de trabajo”.
Antecedentes
El fallo comentado se suma así a una lista no muy larga de precedentes judiciales. Sucede que el mobbing es una figura bastante novedosa en los Tribuanles, que surgió en los propios estrados judiciales y sobre la cual existen muchos proyectos de ley en el Congreso tendientes a regularla.
En el caso "Parals, Eliana Verónica c/ Bandeira S.A. s/ despido" la Sala III aceptó un reclamo por mobbing de una empleada de una cafetería de una universidad privada. Los jueces tuvieron por acreditado que la trabajadora había sufrido distintas clases de maltratos por parte de otros empleados que eran sus superiores jerárquicos, entre los que se destacaron sanciones disciplinarias desproporcionadas y cambios injustificados de tareas.
Por otra parte, y en dos casos recientes, la cámara limitó los reclamos por acoso moral. Así, en el caso "Herrán Vargas, Juan c/ SRT", los jueces de la sala I entendieron que un empleado de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo no pudo probar las "presiones de todo tipo" que dijo haber padecido de parte de sus ex empleadores.
En ese fallo, los jueces consideraron que un reciente cambio en las autoridades del organismo que empleaba al trabajador no pudieron constituir una situación de hostigamiento moral.
Y sostuvieron que la modificación de criterios y estrategias de trabajo que provocaban –según los testigos- un ambiente de “presión” no pudo constituir una situación de "mobbing" porque no peligraban las fuentes de trabajo de los empleados. "Fueron cambios de criterios en la modalidad de las tareas que les competen”, agregaron.
En tanto, en el caso "Tomás, Adriana c/ Aerolíneas Argentinas S.A." la sala X consideró que los cambios “repentinos o de último momento” en la asignación de viajes constituían una política habitual de la empresa, circunstancia que “no puede ser esgrimida como fundamento de un trato discriminatorio o de una actitud de hostigamiento”.
Dónde sí hay varios precedentes en la materia es en los tribunales del interior del país. Así, la cámara laboral de la provincia de Córdoba, en el caso "Lambir", hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleada que, en la decisión de cesantear a un grupo de empleados, ejerció una política de presiones que se exteriorizó en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas.
Todas esas medidas adoptadas por la empresa fueron con miras a que la empleada acepte la propuesta de retiro que ofrecía la demandada, “notablemente” inferior al monto que le correspondía legalmente.
En tanto, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro sostuvo en el caso "Dufey" que hubo acoso moral contra una trabajadora que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior que le eran ajenas a su actividad habitual. Los jueces consideraron que la actora fue víctima de “persecución laboral, tensiones y descalificaciones".
Finalmente, en el caso "Correo Cerpa", la cámara laboral de Mendoza ordenó a una ART que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afección psíquica con motivo del "mobbing". Dicha enfermedad –aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577, de Riesgos del Trabajo.
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Matías Debarbieri
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